最新情報（お知らせ／ニュース）

従業員を雇用していると、日々の業務の中で労務に関する判断が必要になる場面があります。問題が大きくなってから対応するのではなく、気になる段階で整理しておくことが大切です。 1．従業員の採用・入社時 雇用条件の伝え方や雇用契約書、社会保険・労働保険の手続きなど、最初の整備がその後の安心につながります。 2．残業や休日に関する相談が出たとき 労働時間や休日の扱いは、会社ごとの勤務形態によって確認すべき点が異なります。現状を整理し、必要な対応を検討しましょう。 3．就業規則を作成・見直ししたいとき 就業規則は、会社のルールを従業員に分かりやすく示すための大切な基盤です。会社の実態に合っているか、定期的に見直すことが重要です。 4．助成金の活用を検討するとき 助成金には、対象となる取組や申請時期などの条件があります。活用を検討する場合は、早めに内容を確認することをおすすめします。 三浦社会保険労務士事務所は、全国の中小企業の皆さまから、労務相談、社会保険・労働保険の手続き、就業規則、助成金に関するご相談を承っています。 オンラインでのご相談にも

「お客様から怒鳴られたら、従業員はどう対応する？」 「クレームが長時間続いた場合、店長だけに任せて大丈夫？」 「採用面接で、社員が応募者に不適切な発言をしたら？」 「うちは従業員が5人しかいないから、就業規則は必要ないよね？」 もし、このように考えている経営者の方がいらっしゃれば、ぜひ一度、自社のルールを確認してみてください。 2026年（令和8年）10月1日から、企業に対するカスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）対策が義務化されます。 特に、飲食店、美容室、ホテル、介護・福祉、小売店、サービス業など、日常的にお客様と接する企業にとっては、決して他人事ではありません。 「クレームは現場で対応するもの」「問題が起きたら、そのとき考えればいい」という会社運営では、従業員を守ることが難しくなる可能性があります。 今回の法改正をきっかけに、会社として「何がハラスメントなのか」「発生したら誰が対応するのか」「従業員をどのように守るのか」まで決めておくことが重要です。 そして、その会社の基本

残業に必要な理由・届出・更新・違反リスクを社労士がわかりやすく解説 「従業員を雇ったけれど、36協定って必要なの？」 「うちは従業員が数人しかいないけれど、36協定は必要？」 「去年36協定を届け出たけれど、今年も手続きが必要？」 起業したばかりの経営者や、小規模事業者の方から、このようなご相談をいただくことがあります。 36協定（さぶろく協定）は、従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合に重要となる労使協定です。 特に従業員数が少ない会社では「うちは小さい会社だから関係ない」と考えてしまいがちですが、会社の規模だけで36協定の必要性が決まるわけではありません。 この記事では、36協定とは何か、どのような会社に必要なのか、就業規則との違い、届出・更新のポイント、違反した場合のリスクについて、中小企業・小規模事業者の経営者向けにわかりやすく解説します。 1．36協定とは？ 36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。労働基準法第36条に規定されていることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。 労働基準法では、原則